La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée le 10 mai 2023, est en cours de transposition en droit français. Un projet de loi devrait être déposé au Parlement en juillet 2026. C'est donc maintenant qu'il faut se préparer.
Dès le recrutement, de nouvelles règles s'imposent
La transparence commence avant même l'embauche. Les entreprises devront indiquer dans leurs offres d'emploi, et avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au moins une fourchette salariale. Autre changement important : il sera interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes. Une pratique pourtant très répandue aujourd'hui, qui sera donc amenée à disparaître.
En interne, plus de lisibilité pour les salariés
L'employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération. Pour être clairs : les salariés n'auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues, mais ils auront accès aux logiques qui structurent la politique salariale de l'entreprise. Une nuance importante à bien comprendre.
Des reportings réguliers sur les écarts femmes/hommes
Des reportings devront être réalisés sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, de façon annuelle pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Ce que les entreprises doivent faire dès maintenant
Pour se préparer, les entreprises devront mettre à jour leurs processus RH pour formaliser les critères d'évaluation, réviser leurs grilles de rémunération pour justifier les différences et les critères de progression, adapter leurs outils RH et juridiques, et revoir leur communication interne et externe.
Un renversement de la charge de la preuve
C'est peut-être le point le plus structurant : lorsque la directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l'employeur en cas de litige sur les rémunérations. Ce n'est plus au salarié de prouver une inégalité, mais à l'entreprise de démontrer qu'elle respecte ses obligations. En cas de manquement, une amende administrative proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité du manquement sera applicable.
La transparence salariale n'est plus une option. Pour les entreprises qui n'ont pas encore de politique de rémunération structurée et documentée, le temps presse.